I. Общи
основания за прекратяване на трудовия договор
Общите основания за прекратяване на трудовия договор са посочени в чл. 325 от КТ, като тези основания се прилагат и за двете страни по трудовото правоотношение, а именно – и работодател, и работник. С други думи, при наличието на тези предпоставки всяка една от страните по трудовото правоотношение може да инициира прекратяване на трудовото правоотношение.
1.1. по взаимно съгласие на страните – чл. 325, т. 1 от КТ.
Взаимното съгласие означава, че и двете страни желаят сключеният между тях трудов договор да престане да съществува.
Взаимното съгласие следва да е налице и по отношение на датата, от която трудовият договор се прекратява. Несъвпадането на волята на страните относно датата на прекратяването на трудовия договор прави прекратяването на трудовия договор незаконно.
Предложението за постигане на взаимно съгласие може да е направено от всяка една от страните по трудовия договор. Не е необходимо неговото мотивиране. Според практиката на Върховния касационен съд (ВКС) ако все пак бъдат изложени някакви мотиви, то те са без правна стойност.
Волеизявлението на страните трябва да бъде в писмена форма, която е форма за действителност. Не може да има устно прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие.
След като вече работникът веднъж е отправил волеизявлението за прекратяване, то той не може едностранно да го оттегля. Това може да стане само, ако оттеглянето се извърши преди или едновременно с получаването му от работодателя. А след този момент – само със съгласието на работодателя.
Работодателят трябва да вземе отношение по предложението и да уведоми работника в седемдневен срок от получаването му. Ако това не бъде направено, се смята, че предложението не е прието. Съгласието на работодателя може да се изразява и без отделно уведомяване на работника или служителя, ако в седемдневен срок е издал заповед за прекратяване на трудовия договор. Ако има изразено от работодателя изрично съгласие, заповедта за прекратяване на трудовия договор може да бъде издадена и по-късно. В този случай тя има единствено констативен характер.
В съдебната практика на ВКС се приема, че ако страната, до която е отправена молбата за прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие, не вземе отношение в установения в закона 7-дневен срок от получаване на молбата, то направеното по-късно волеизявление за приемане на предложението е без правна стойност и прекратяването на това основание на трудовия договор е незаконно. Това включва и случаите, когато работодателят не е изпратил изрично съгласие за приемане на предложението, но е издал заповед за прекратяване на трудовия договор след изтичане на 7-дневния срок.
Съдилищата приемат, че ако в предложението на работника няма изрично изявено волеизявление за прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие, то в този случай предложението на работника представлява предизвестие за прекратяване на трудовия договор по чл. 326 от КТ.
Трудовият договор се смята за прекратен от момента на получаването на писменото изявление на работодателя за прекратяването на договора.
Това означава, че съгласието на работодателя също трябва да е писмено, като и в този случай писмената форма е форма за действителност. От момента на получаване на съгласието на работодателя от работника трудовото правоотношение се смята за прекратено. Приемането на предложението може да бъде оттеглено от работодателя само, ако оттеглянето пристигне при работника преди самото писмено съгласие.
Като обобщение следва да се изтъкне, че според съдебната практика, която е последователна, по взаимно съгласие трудовият договор може законосъобразно да се прекратява, само когато и двете страни са изявили изрично воля за това, и то в писмена форма.
1.2. Когато уволнението на работника или служителя бъде признато за незаконно по реда на чл. 344, ал. 1, т. 1 от КТ или когато работникът или служителят бъде възстановен на предишната му работа от съда по реда на чл. 344, ал. 1, т. 2 от КТ и работникът не се яви да я заеме в двуседмичен срок от получаване на съобщението за възстановяване по чл. 345, ал. 1 от КТ.
Касае се за случаите, когато трудовото правоотношение вече е било прекратено, но впоследствие това прекратяване е било признато за незаконно от съда и работникът или служителят е бил възстановен на предишната работа. За да се избегнат спорове дали трудовото правоотношение продължава своето действие или се прекратява, законът изисква в 2-седмичен срок работникът да започне отново да упражнява трудовите си задължения. В противен случай се приема, че трудовият договор се прекратява.
Изключение от това правило са случаите, когато работникът не се е явил на работа в 2-седмичния срок по уважителни причини.
Следва да са изпълнени едновременно и двете предпоставки, а именно:
– Налице е влязло в сила съдебно решение за /а/ обявяване на уволнението за незаконно, и/или /б/ за възстановяване на предишната работа;
– Изтичане на законово определения 2-седмичен срок.
Съдебната практика приема, че 2-седмичният срок тече от получаване на нарочно съобщение от съда с приложеното съдебно решение, а не от датата на влизане в сила на съдебното решение. Това обаче поставя работодателя в неприятната ситуация да зависи от действията на съда по връчване на съобщението. В такива случаи най-добре е работодателят да пусне молба до съда да изпрати съобщение на работника. Неприятната ситуация за работодателя е когато работникът се укрива и бави получаването на съобщението.
1.3. Прекратявяне на срочни трудови договори:
1.3.1. С изтичане на уговорения срок.
Това основание се отнася единствено за срочните трудови договори, сключени при условията на чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ, а именно – за изпълнение на временни, сезонни или краткотрайни работи и дейности, както и с новопостъпващи работници и служители в обявени в несъстоятелност или в ликвидация предприятия.
Най-често в практиката се оспорва действителността на клаузата за срок, като се твърди, че тя е недействителна. Поради това срокът трябва да е определен в договора достатъчно точно и ясно и основанието за прекратяването на договора да е изтичането на самия срок.
Издаването на заповед за прекратяване на трудовото правоотношение в този случай има само констативно значение.
В практиката на ВКС е прието, че сключването на верижни, последователни срочни трудови договори, чийто срок общо надхвърля максимално допустимия от три години, не води до превръщането на трудовото правоотношение в такова за неопределено време, поради недействителност на клаузата за срок.
Ако срокът на трудовия договор е удължаван с допълнителни писмени споразумения по реда на чл. 119 от КТ и по този начин срокът надхвърля 3-годишния срок, клаузата за удължаване на срока също е недействителна.
Изтичането на срока в случая е събитие, за което и двете страни знаят за него още от момента на сключването на договора. Затова те не си дължат предизвестие, а с изтичане на срока договорът се счита за прекратен по право.
Трудовият договор, сключен за определен срок, се превръща в договор за неопределено време, ако работникът или служителят продължи да работи след изтичане на уговорения срок 5 или повече работни дни без писмено възражение от страна на работодателя и длъжността е свободна.
1.3.2. със завършване на определената работа – касае се за срочните трудови договори, сключени на основание чл. 68, ал. 1, т. 2 от КТ;
1.3.3. със завръщане на замествания на работа – касае се за срочните трудови договори, сключени на основание чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ.
Такъв трудов договор е сключен под условието, че ще продължи до завръщането на замествания работник на работа. В трудовия договор е необходимо да се посочи изрично още при сключването на договора кой точно ще е отсъстващият работник, който ще бъде заместван.
1.3.4. когато длъжността е определена за заемане от бременна или от трудоустроен и се яви кандидат, който има право да я заеме.
„Явяването на такъв кандидат, който има право да я заеме” означава наличието на работник или служител от същото предприятие, който при трудоустрояването трябва да бъде преместен на тази длъжност.
В случаите, когато длъжността, която заема работоспособният работник или служител, е определена за заемане от бременна или трудоустроен, след като той вече е бил назначен на нея, освобождаването от работа се извършва само, когато е невъзможно работникът да бъде преместен на друга работа. Това изискване се съдържа в § 1 от Допълнителните разпоредби на Наредбата за трудоустрояване, като неспазването на това изискване води до незаконност на прекратяването на трудовото правоотношение.
1.3.5. с постъпване на работа на работника или служителя, който е избран или е спечелил конкурса – касае се за срочните трудови договори, сключени на основание чл. 68, ал. 1, т. 4 от КТ.
За да се прекрати трудовият договор на това основание, е необходимо конкурсът да е бил обявен според изискванията на чл. 90, ал. 2 КТ, а именно:
– длъжността да е била обявена за конкурсна по закон;
– когато длъжността е свободна или предстои да бъде освободена;
– при продължително отсъствие на лицето, което я заема, за времето до завръщането му.
Касае се за прекратяване на срочен трудов договор за заемане на конкурсна длъжност, чийто краен срок е определен в зависимост от бъдещо събитие, а именно – постъпване на работа на работника или служителя, който е избран или е спечелил конкурса.
Според съдебната практика само спечелването на законосъобразно обявен конкурс може да бъде основание за прекратяване на трудовия договор на това основание.
1.3.6. с прекратяването на дългосрочната командировка по Закона за дипломатическата служба, без която и да е от страните да дължи предизвестие – за срочни трудови договори по чл. 68, ал. 6 от КТ за заемане на длъжност, определена за дългосрочно командироване в задгранично представителство на Република България в чужбина,
1.4. при невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради болест, довела до трайно намалена работоспособност, или по здравни противопоказания въз основа на заключение на трудово-експертната лекарска комисия.
Прекратяването не се допуска, ако при работодателя има друга работа, подходяща за здравното състояние на работника или служителя и той е съгласен да я заеме.
Касае се за три едновременно дадени предпоставки:
– невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради болест, довела до инвалидност или поради здравни противопоказания;
– заключение на ТЕЛК, което установява и удостоверява тези обстоятелства;
– липса на подходяща свободна длъжност, на която да бъде преместен работникът или служителят.
Отсъствието на която и да е от тази предпоставки прави прекратяването на трудовия договор незаконосъобразно. Прекратяването на трудовия договор е законосъобразно, щом като на работника е определена група инвалидност и ТЕЛК е посочил подходящи работи, които може да изпълнява, но такива работи в предприятието няма. Това налага работодателят да е определил подходящи работи за изпълняване от трудоустроени. Ако работодателят не е изпълнил това свое задължение и не е определил подходящи работи за изпълняване от трудоустроени, то в този случай той не може да освободи трудоустроения работник, като твърди, че няма подходящи работни места, защото той изобщо не ги е определил.
Съгласно съдебната практика „подходяща” е работата, която съответства на здравното състояние на работника или служителя и за заемането на която работникът или служителят притежава необходимата професионална квалификация.
1.5. със смъртта на страна по договора, а именно:
1.5.1. със смъртта на работодателя, ако трудовият договор е сключен с оглед на личността на работодателя /например личен секретар, личен шофьор и т.н./;
1.5.2. със смъртта на работника или служителя.
1.6. поради определянето на длъжността за заемане от държавен служител.
За наличието на това основание е необходимо и достатъчно длъжността, която е заемал служителят, да е определена по съответния за това ред, установен в ЗДСл, за заемане от държавен служител.
2. Прекратяване на трудов договор от страна на работник или служител с предизвестие.
Работникът или служителят може да прекрати по всяко време трудовото правоотношение с едностранно изявление до работодателя. Това е негово право и упражняването му зависи изцяло от негоавата воля. Не е необходимо работникът или служителят да се мотивира с предизвестието.
Въпреки това, за да е налице законосъобразно прекратяване на трудовото правоотношение, следва да са налице няколко предпоставки:
2.1. Отправено от работника до работодателя предизвестие.
В това предизвестие следва да се съдържа ясно изразена от работника воля за прекратяване на трудовото правоотношение след изтичане на срока.
Не е налице това условие, ако в предизвестието не е посочен срокът, след който ще счита трудовия договор за прекратен, тъй като в този случай основанието за прекратяване на договора ще бъде по чл. 327 от КТ, а именно – без предизвестие.
2.2. Предизвестието трябва да е отправено в писмена форма.
Писмената форма е форма за действителност, поради което отправеното в устна форма предизвестие не води до прекратяване на трудовия договор.
2.3. Предизвестието трябва да е надлежно връчено на работодателя.
Обикновено в практиката възникват спорове главно за доказване на връчването на предизвестието.
Най-сигурно връчването се удостоверява чрез нотариална покана. За да е редовна процедурата по връчване на предизвестието чрез нотариална покана, нотариусът следва да е спазил процедурата по чл. 50 от ГПК, а именно:
2.3.1. Връчването трябва да е по регистрирания в Търговския регистър адрес на управление.
Връчването по регистрирания в НАП адрес се счита за редовно само за производства по ДОПК, но не и при трудови спорове.
2.3.2. Връчването на работодатели – търговци и/или юридически лица става в канцелариите им и може да се извърши на всеки служител или работник, който е съгласен да ги приеме. При удостоверяване на връчването връчителят посочва имената и длъжността на получателя.
2.3.3. Ако при връчването нотариусът не открие работодателя или негов представител или служител, на когото да връчи нотариалната покана, всички съобщения се прилагат по нотариалната преписка и се смятат за редовно връчени.
2.3.4. Когато връчителят не намери достъп до канцеларията или не намери някой, който е съгласен да получи съобщението, той залепва уведомление на входната врата на адреса и пуска още едно уведомление в пощенската кутия. Ако до 14 дена не се яви работодателят или негов представител, който да получи нотариалната покана, същата се счита за връчена.
Много е важно работодателят да поддържа актуална търговската си регистрация, в противен случай всички адресирани до него книжа ще се считат за редовно връчени.
Връчването на писменото предизвестие до работодателя по друг начин (например с обратна разписка чрез Български пощи или лицензиран пощенски куриер) крие значителни рискове при евентуален трудовоправен съдебен спор между страните, например:
– работодателят може да заяви, че подписът върху обратната разписка не е негов и/или не е на управителя на дружеството-работодател;
– работодателят може да заяви, че лицето, което се е подписало на обратната разписка, не е упълномощено да получава от негово име писмена кореспонденция – тук не може да се връчва на всеки работник или служител при работодателя /както е при връчването с нотариална покана/, а само на такъв, който има пълномощно да получава съобщения;
– работодателят може да заяви, че във връчената му пратка не се е съдържало твърдяното от работника писмено предизвестие. Тази трудност може да се е преодолее чрез услугата на „Български пощи” – „Телепоща със заверка на съдържанието”.
2.4. Трябва да е изтекъл срокът по чл. 326, ал. 2 от КТ.
2.4.1. Срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е:
– Уговореният между страните срок;
– Ако такъв срок не е уговорен, счита се, че срокът е 30-дневен;
– Срокът не може да бъде повече от 3 месеца;
– В колективния трудов договор срокът на предизвестието при уволнение поради закриване на цялото или част от предприятието, при намаляване на обема на работата, при спиране на работа за повече от 15 работни дни и при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях, може да бъде поставен в зависимост от продължителността на трудовия стаж на работника или служителя при същия работодател.
2.4.2. Срокът на предизвестието при прекратяване на срочен трудов договор е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора.
2.4.3. За работниците и служителите, които заемат материално-отчетнически длъжности, в случай че предаването на повереното имущество не може да се извърши в 30-дневния срок, времето за предаване може да се удължи, но не повече от 2 месеца общо с предизвестието.
Срокът на предизвестието започва да тече от следващия ден на получаването му.
Предизвестието може да се оттегли, ако работникът или служителят съобщи за това преди или едновременно с получаването му. То може да се оттегли и до изтичането на срока му със съгласието на работодателя.
Заповедта на работодателя за прекратяване на трудовия договор има единствено констативна функция.
2.5. При отправяне на предизвестието работникът не трябва да е действал при грешка, измама, заплаха, тъй като в този случай прекратяването на договора е унищожаемо.
3. Неспазване срока на предизвестие от страна на работника или служителя. Дължими обезщетения от страна на работник или служител при прекратяване на трудов договор по негова инициатива.
Последиците са регламентирани в чл. 220 от КТ, съгласно който работникът или служителят може да прекрати трудовия договор и преди да изтече срокът на предизвестието, но в този случай дължи на работодателя обезщетение в размер на брутното си трудово възнаграждение за неспазения срок на предизвестието.
Съгласно чл. 335, ал. 2, т. 2 от КТ трудовият договор се прекратява при неспазване на срока на предизвестието – с изтичането на съответната част от срока на предизвестието.
На практика това означава, че работникът трябва да уведоми работодателя, че ще счита трудовия договор за прекратен и преди изтичане на предизвестието. Това може да стане със самото предизвестие или с допълнително известие. Законът не предвижда изрично писмена форма за такова известие, но с оглед на доказването е по-добре същото да е направено в писмена форма.
При получено предизвестие от работника работодателят може да прекрати трудовия договор и преди да изтече срокът на предизвестието, като дължи на работника или служителя обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение на работника за неспазения срок на предизвестие.
Последиците за работника могат да бъдат много тежки, ако той не уведоми работодателя, че ще счита трудовия договор за прекратен преди изтичане на предизвестието. В този случай работникът ще е в самоотлъчка и това ще бъде основание за работодателя да го уволни дисциплинарно, преди да е изтекъл срокът на предизвестието. При спор относно основанието за прекратяване на договора (дали е прекратен поради неспазено предизвестие или поради уволнение) съдът най-вероятно ще присъди в полза на работодателя.
При дисциплинарно уволнение работникът или служителят дължи на работодателя обезщетение в размер на брутното си трудово възнаграждение за срока на предизвестието – при безсрочно трудово правоотношение, и в размер на действителните вреди – при срочно трудово правоотношение.
4. Прекратяване на трудов договор от страна на работник или служител без предизвестие – основания за прекратяване.
4.1. Прекратяване на трудов договор, когато работникът не може да изпълнява възложената му работа поради заболяване и работодателят не му осигури друга подходяща работа съобразно предписанието на здравните органи.
Тази хипотеза е приложима, само ако е налице такава друга подходяща работа, но работодателят не му я осигурява. Ако не е налице такава подходяща друга работа, работникът може да прекрати трудовия договор на основание чл. 325, ал. 1, т. 9 от КТ, разгледана по-горе.
4.2. Прекратяване на трудов договор, когато работодателят забави изплащането на трудовото възнаграждение или на обезщетение по този кодекс (чл. 214-219 от КТ) или по общественото осигуряване (по КСО).
На основание чл. 40, ал. 3 от КСО паричните обезщетения за временна неработоспособност, трудоустрояване, бременност и раждане и за отглеждане на малко дете и помощите от държавното обществено осигуряване се изчисляват и изплащат от НОИ, считано от 01.01.2007 г. Поради това следва да се приеме, че от 01.01.2007 г. това основание е неприложимо за забавени обезщетения по общественото осигуряване.
Съгласно чл. 270, ал. 2 от КТ трудовото възнаграждение се изплаща авансово или окончателно всеки месец на два пъти, доколкото не е уговорено друго.
Дори и само с един ден работодателят да забави плащането на трудовото възнаграждение, това е основание за прекратявяне на трудовия договор без предизвестие от работника. Същото се отнася и за случаите, когато работодателят е заплатил навреме трудовото възнаграждение, но в непълен размер.
Нетният размер, който следва да се заплати представлява разликата между брутното трудово възнаграждение и направените удръжки за:
– получени аванси;
– надвзети суми вследствие на технически грешки;
– данъци, които по закон могат да се удържат от трудовото възнаграждение;
– осигурителни вноски, които са за сметка на работника или служителя;
– запори, наложени по съответния ред;
– удръжки при ограничена имуществена отговорност на работника или служителя, когато той не е оспорил основанието или размера на отговорността.
Това означава, че ако работодателят /респ. неговият счетоводител/ е определил по-голям размер на удръжките за данъци, осигуровки, по наложени запори или др., отколкото е законово определеният, работникът има право да прекрати трудовия договор незабавно, без предизвестие.
Дори и в този случай обаче той трябва да изпрати писмено изявление за прекратяването на договора, като трудовият договор се счита за прекратен от момента на получаването на това писмено изявление. Заповедта на работодателя за прекратяване на трудовия договор има единствено констативна функция.
Съгласно задължителната практика на ВКС е достатъчно работодателят да е забавил изплащането на трудовото възнаграждение или обезщетение изцяло или частично, уговорено между страните по трудовия договор, за да може работникът или служителят да се възползва от правото си на едностранно прекратвяне на трудовия договор без предизвестие. Без значение са причините, поради които работодателят е забавил изплащането на уговореното трудово възнаграждение и дали е приложил разпоредбата на чл. 245, ал. 1 КТ.
Съдебната практика приема също така, че няма пречка работникът да прекрати трудовия договор без предизвестие, дори и ако преди това е отправил писмено предизвестие до работодателя.
4.3. Прекратяване на трудов договор, когато работодателят промени мястото или характера на работата или уговореното трудово възнаграждение, както и когато не изпълни други задължения, уговорени с трудовия договор или с колективния трудов договор, или установени с нормативен акт.
4.3.1. когато работодателят промени мястото или характера на работата или уговореното трудово възнаграждение.
Касае се за случаите на едностранно изменение на съдържанието на трудовото правоотношение от страна на работодателя.
Това не касае случаите, когато работодателят има право едностранно да извърши такива промени, например:
– едностранно увеличение на трудовото възнаграждение;
– едностранно изменение на мястото и характера на работата при производствена необходимост – за срок до 45 календарни дни в рамките на календарната година;
– едностранно изменение на мястото и характера на работата при престой – докато трае престоят;
– когато работникът или служителят е преместен на друго работно място в същото предприятие, без да се променят определеното място на работа, длъжността и размерът на основната заплата на работника или служителя.
Мястото на работа следва да се разграничава от работното място.
За „място на работата” се смята седалището на предприятието, с което е сключен трудовият договор, доколкото друго не е уговорено или не следва от характера на работата.
Т.е. мястото на работа е селището, в което е търговската регистрация на предприятието или друго селище, изрично посочено в трудовия договор.
Това означава, че ако работодателят извършва производствена дейност в различни селища, които се различават от седалището, в трудовия договор трябва изрично да е посочено в кое точно селище ще работи работникът.
„Работно място” от друга страна е помещение, цех, стая, нахождение на машина, съоръжение или друго подобно териториално определено място в предприятието, където работникът или служителят по указание на работодателя полага труда си в изпълнение на задълженията по трудовото правоотношение, както и място, определено от предприятие ползвател.
Не се смята за изменение на трудовото правоотношение, когато работникът или служителят е преместен на друго работно място в същото предприятие, без да се променят определеното място на работа, длъжността и размерът на основната заплата на работника или служителя.
Изменение на характера на работата – обикновено това се извършва от работодателя чрез изменение на трудовите функции по длъжностната характеристика.
Такова изменение е незаконно, ако липсва изричното съгласие на работника за това.
Изключение: работодателят може да възложи на работника или служителя работа от друг характер, макар и да не съответствува на неговата квалификация, когато това се налага по непреодолими причини.
Касае се за форс-мажорни обстоятелства /пожар, природни бедствия, аварии, войни, земетресения, правителствени забрани, стачки и др./. За доказване наличието на форс-мажорни обстоятелства най-добре е работодателят да се снабди със сертификат за наличието им, който се издава от Българската търговско-промишлена палата.
4.3.2. когато работодателят не изпълни други задължения, уговорени с индивидуалния трудов договор или с колективния трудов договор или установени с нормативен акт.
Това например са задължението за продължителността на работното време, за междудневната и междуседмичаната почивка, за осигуряване на условия за работа (чл. 127 от КТ); за начисление и плащане на трудово възнаграждение (чл. 128 от КТ); за издаване на документи (чл. 129 от КТ); да осигури работника или служителя (чл. 129 от КТ) и т.н.
4.4. Прекратяване на трудов договор, когато в резултат на извършена промяна в правния статус на работодателя значително се влошат условията на труд при новия работодател.
Касае се за промяна на работодателя в резултат на:
– сливане на предприятия;
– вливане на едно предприятие в друго;
– разпределяне на дейността на едно предприятие между две или повече предприятия;
– преминаване на обособена част от едно предприятие към друго;
– промяна на правноорганизационната форма на предприятието;
– смяна на собственика на предприятието или на обособена част от него;
– преотстъпване или прехвърляне на дейност от едно предприятие на друго, включително прехвърляне на материални активи;
– отдаване на предприятието или на обособена част от него под наем, аренда или на концесия.
Под „условия на труд” тук следва да се разбират: работната среда (здравословните и безопасни условия на труд), правата на работника или служителя по трудовото правоотношение – работно време, почивки, отпуски, работа на смени, трудово възнаграждение и др.
4.5. Прекратяване на трудов договор, когато работникът или служителят преминава на платена изборна работа или постъпва на научна работа въз основа на конкурс.
4.6. Прекратяване на трудов договор, когато работникът или служителят продължава образованието си в учебно заведение на редовно обучение или постъпва на редовна докторантура.
Това основание не се прилага, когато работникът или служителят продължава образованието си в задочна форма на обучение или в свободна докторантура.
За да е налице тази предпоставка, работникът или служителят следва да е се е обучавал в учебно заведение и по време на трудовото правоотношение, т.е. преди то да бъде прекратено.
4.7. Прекратяване на трудов договор, когато работникът или служителят работи на срочен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 или т. 3 от КТ и премине на друга работа за неопределено време.
В хипотезата на чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ работникът е назначен за заместване на работник или служител, който отсъствува от работа, най-често за заместване на работничка, която е в майчинство. Ако работникът, който е назначен по заместване, си намери друга работа, на безсрочен трудов договор, той има право да прекрати едностранно срочното трудово правоотношение.
Същото се отнася и за прекратяване на срочния трудов договор, сключен на общото основание по чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ. Условието е работникът да преминава от срочен на безсрочен трудов договор.
4.8. Прекратяване на трудов договор, когато работникът или служителят работи на трудов договор с предприятие, което осигурява временна работа, и сключи трудов договор с друг работодател, който не е предприятие, което осигурява временна работа.
Касае се за прекратяване на трудов договор по чл. 107р от КТ с предприятие, което осигурява временна работа, в който се уговаря, че работникът или служителят ще бъде изпратен за изпълнение на временна работа в предприятие ползвател под негово ръководство и контрол.
4.9. Прекратяване на трудов договор, когато работникът или служителят е възстановен на работа по съответния ред поради признаване на уволнението за незаконно, за да заеме работата, на която е възстановен.
Възможно е работникът да не иска да работи на същата работа, от която вече е бил уволнен. Работникът трябва да заяви своето желание да прекрати едностранно трудовия договор без предизвестие в двуседмичния срок по чл. 345, ал. 1 от КТ, тъй като след изтичането му трудовото правоотношение се прекратява на друго основание – чл. 325, ал. 1, т. 2 от КТ /когато работникът е възстановен на предишната му работа от съда и същият не се яви да я заеме в двуседмичен срок/.
Това основание рядко се прилага, защото работникът би постигнал същия ефект, ако просто не се яви на работа в двуседмичния срок.
4.10. Прекратяване на трудов договор, когато работникът или служителят постъпва на държавна служба по Закона за дължавния служител.
4.11. Прекратяване на трудов договор, когато работодателят преустанови дейността си.
Съгласно легалната дефиниция в § 1, т. 14 от Допълнителните разпоредби на КТ, „преустановяване на дейността“ е фактическото преустановяване на производствената и/или стопанската дейност на предприятието за повече от 15 работни дни, без да е обявен престой или спиране на работа поради технологични причини или производствена необходимост. Преустановяването на дейността е основание за прекратяване на трудовия договор от работника или служителя без предизвестие на основание чл. 327, ал. 1, т. 10 от КТ и не се дължи на технологични причини или производствена необходимост, като конкретната причина за преустановяване на дейността е без значение.
Преустановяване на дейността при ликвидация или несъстоятелност.
4.11.1. при ликвидация: по принцип дейността на предприятието се преустановява с решението за прекратяване на дружеството и за започване на производството по ликвидация, под ръководството на ликвидатор.
По изключение дейността на дружеството може да продължи и след започване на ликвидацията, по отношение на:
а) производствената дейност на предприятието във връзка с приключването на клиентски поръчки, поети преди обявяването му в ликвидация;
б) производствената дейност на предприятието във връзка с приключването на договорни взаимоотношения, поети преди обявяването му в ликвидация;
в) производствената дейност на предприятието по приключване на незавършеното производство към датата на обявяването му в ликвидация;
г) отдаването на активи под наем в процеса на ликвидация и др.
4.11.2. при несъстоятелност: по принцип дейността на предприятието продължава и след постановяване на решението за откриване на производството по несъстоятелност, като управителните функции на управителните органи се запазват. Управителните органи могат да сключват сделки единствено със съгласие на назначения от съда синдик.
Изключение: когато е очевидно, че продължаването на дейността би увредило масата на несъстоятелността, съдът може да обяви длъжника в несъстоятелност и да прекрати дейността му едновременно с решението за откриване на производството по несъстоятелност.
По принцип дейността на предприятието се прекратява едва с постановяване на решение за обявяване на търговеца в несъстоятелност.
Следва да се има предвид обаче, че обикновено преустановяването на дейността съвпада по време със закриване на предприятието, дори и когато търговецът не е заличен все още от търговския регистър. Поради това при закриване на предприятието и преустановяване на дейността работодателят също може да прекрати трудовото правоотношение, но с предизвестие, на основание чл. 328, ал. 1, т. 1 от КТ.
Когато работникът или служителят не може да подаде писменото си заявление за прекратяване на трудовия договор поради това, че работодателят, лицето, което го представлява, или лицето, определено да получава кореспонденцията на работодателя, не могат да бъдат намерени на адреса на управление, посочен в трудовия договор, заявлението може да се подаде в инспекцията по труда по седалището или адреса на управление на работодателя. Заявлението може да се изпрати в инспекцията по труда с препоръчано писмо с обратна разписка или по електронен път при спазване разпоредбите на Закона за електронния документ и електронния подпис. Ако след проверка, извършена съвместно от контролните органи на инспекцията по труда, Националния осигурителен институт и Националната агенция за приходите, се установи, че действително работодателят е преустановил дейността си, трудовият договор се смята прекратен от датата на завеждане на заявлението в инспекцията по труда по седалището или адреса на управление на работодателя.
4.12. Прекратяване на трудов договор, когато работодателят е предоставил неплатен отпуск на работника или служителя без негово съгласие.
Тази разпоредба е нова /от 30.07.2010 г./ и се прилага, само ако работникът успее да докаже, че е ползвал неплатения отпуск, без да е дал съгласие за това. Тъй като неплатеният отпуск се ползва винаги по искане на работника или с негово съгласие, на практика работникът трябва да докаже, че искането до работодателя за ползване на неплатен отпуск не е подадено или подписано от него или при подаването му е действал при грешка, измама или заплаха.
5. Кога напусналите по своя инициатива работници или служители имат право на обезщетение и от кого?
5.1. Обезщетения, изплащани от работодателя:
5.1.1. Когато при получено предизвестие от работника работодателят прекрати трудовия договор още преди да изтече срокът на предизвестието, работодателят дължи на работника или служителя обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение на работника за неспазения срок на предизвестие – чл. 220, ал. 2 от КТ.
5.1.2. При прекратяване на трудовото правоотношение от работника или служителя без предизвестие (чл. 221, ал. 1 от КТ):
– когато работодателят забави изплащането на трудовото възнаграждение или на обезщетение по този кодекс или по общественото осигуряване;
– когато работодателят промени мястото или характера на работата или уговореното трудово възнаграждение, както и когато не изпълни други задължения, уговорени с трудовия договор или с колективния трудов договор, или установени с нормативен акт;
– когато в резултат на извършена промяна в правния статус на работодателя значително се влошат условията на труд при новия работодател.
В тези случаи работодателят дължи обезщетение в размер на:
– брутното трудово възнаграждение за срока на предизвестието – при безсрочно трудово правоотношение;
– в размер на действителните вреди – при срочно трудово правоотношение.
Действителните вреди се изчисляват върху брутното трудово възнаграждение на работника или служителя, за времето, през което работникът или служителят е останал без работа, но за не повече от остатъка от срока на трудовото правоотношение.
5.1.3. При прекратяване на трудовото правоотношение поради болест (чл. 325, ал. 1, т. 9 и чл. 327, ал. 1, т. 1) работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, ако има най-малко 5 години трудов стаж и през последните 5 години трудов стаж не е получил обезщетение на същото основание – чл. 222, ал. 2 от КТ.
5.1.4. При прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят има право на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск за текущата календарна година пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж, и за неизползвания отпуск, отложен по реда на чл. 176 от КТ, правото за който не е погасено по давност – чл. 224, ал. 1 от КТ.
5.1.5. Обезщетение по чл. 226 от КТ при неиздаване на документи и задържане на трудовата книжка.
Работодателят и виновните длъжностни лица отговарят солидарно за вредите, причинени на работника или служителя поради:
– неиздаване или несвоевременно издаване на необходимите му документи, удостоверяващи факти, свързани с трудово правоотношение, както и при вписване на неверни данни в издадените документи;
– незаконно задържане на трудовата му книжка, след като трудовото правоотношение е било прекратено.
Работодателят има задължение да издава различни удостоверителни документи, които са необходими на работника или служителя, за да реализира свои права, предвидени в други нормативни актове. При прекратяване на трудовото правоотношение работодателят, действащ като осигурител на работника/служителя, има задължение да му издаде безплатно документи за осигурителен стаж и осигурителен доход в срок до 30 дни от прекратяване на правоотношението (УП-2, УП-3, справка-декларация за отпускане обезщетение при безработица и др.).
Задължението за издаване на посочените документи произтича от чл. 5, ал. 7 от КСО.
Съгласно чл. 350, ал. 1 КТ при прекратяване на трудовото правоотношение работодателят е длъжен да впише в трудовата книжка данните, свързани с прекратяването, и да я предаде незабавно на работника или служителя. Когато работодателят задържи незаконно трудовата книжка на работника/служителя, т.е. не изпълни задължението си да му я предаде незабавно, то той носи отговорност.
Отговорността на работодателя при неизпълнение на горните задължения се изразява в изплащане на обезщетение, чийто размер се определя в зависимост от това дали става въпрос за вреди, причинени от неиздаване или несвоевременно издаване на документи или при незаконно задържане на трудовата книжка.
Обезщетението за неиздаване или несвоевременно издаване на документи подлежи на доказване, а обезщетението за незаконно задържане на трудовата книжка на работника или служителя е фиксирано и е в размер на брутното му трудово възнаграждение от деня на прекратяването на трудовото правоотношение до предаване на трудовата книжка на работника или служителя.
Съгласно разпоредбата на чл. 24, ал. 2, т. 8 от ЗДДФЛ обезщетенията по чл. 222, ал. 2 КТ (при болест), по чл. 222, ал. 3 от КТ (при пенсиониране) и чл. 226 КТ (при неиздаване на документи и задържане на трудовата книжка) не подлежат на данъчно облагане.
От горното следва, че останалите видове обезщетения, които се изплащат при прекратяване на трудовото правоотношение по инициатива на работника, подлежат на данъчно облагане.
5.2. Обезщетения, изплащани от НОИ при възникнало право на парично обезщетение за безработица.
Право на парично обезщетение за безработица имат лицата, за които са внесени или дължими осигурителни вноски във фонд „Безработица“ най-малко 12 месеца през последните 15 месеца преди прекратяване на осигуряването и които:
– имат регистрация като безработни в Агенцията по заетостта;
– не са придобили право на пенсия за осигурителен стаж и възраст или пенсия за ранно пенсиониране в Република България, или пенсия за старост в друга държава;
– не упражняват трудова дейност, за която подлежат на задължително осигуряване.
Паричното обезщетение за безработица се изплаща от датата на последното прекратяване на осигуряването, ако са спазени следните изисквания:
– заявлението до териториалното поделение на НОИ е подадено в тримесечен срок от датата на последното прекратяване на осигуряването;
– лицето се е регистрирало като безработно в Агенцията по заетостта в срок 7 работни дни от датата на последното прекратяване на осигуряването.
Безработните лица, придобили право на парично обезщетение за безработица преди изтичането на три години от предходно упражняване на правото на обезщетение за безработица, получават минималния размер на обезщетението за срок 4 месеца.
Дневното парично обезщетение за безработица е в размер 60 % от среднодневното възнаграждение или среднодневния осигурителен доход, върху който са внесени или дължими осигурителни вноски във фонд „Безработица“ за последните 24 календарни месеца, предхождащи месеца на прекратяване на осигуряването, и не може да бъде по-малко от минималния дневен размер на обезщетението за безработица.
Минималният дневен размер на обезщетението за безработица се определя ежегодно със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване и за 2019г. е 9 лв., съгласно чл. 11 от Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване.
EN 
BG