1. Уредба в Кодекса на труда преди приемане на Закона за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г.
Съгласно чл. 328, ал. 1, т. 4 от Кодекса на труда (КТ) работодателят може да прекрати трудовия договор при спиране на работа за повече от 15 работни дни, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя.
Фактическият състав, съдържащ се в разпоредбата на чл. 328, ал. 1, т. 4 от КТ, предпоставя обективно спиране на работата за повече от 15 работни дни – временно преустановяване на дейността на предприятието или на отделно негово звено, продължило повече от 15 работни дни, което е обусловило престой на работниците или служителите, т. е. състоянието на престой е следствие от спирането на работата в предприятието.
В КТ не се съдържа легална дефиниция на понятието „спиране на работа“, но същото се извежда по тълкувателен път. Съгласно легалната дефиниция в КТ „преустановяване на дейността“ е фактическото преустановяване на производствената и/или стопанската дейност на предприятието за повече от 15 работни дни, без да е обявен престой или спиране на работа поради технологични причини или производствена необходимост.
За разлика от преустановяването на дейността, спирането на работата означава временно преустановяване дейността на предприятието поради организационно-технически или икономически причини.
Преустановяването на дейността е основание за прекратяване на трудовия договор от работника или служителя без предизвестие на основание чл. 327, ал. 1, т. 10 от КТ и не се дължи на технологични причини или производствена необходимост, като конкретната причина за преустановяване на дейността е без значение. В хипотезата на чл. 328, ал. 1, т. 4 от КТ определяща е невъзможността на работодателя да генерира продукция и от там – доходи, с които да заплаща трудово възнаграждение на работниците си. Без значение е дали работникът или служителят по същото време не е можел да полага труд и поради друга причина (например отпуск). Престоят за съответния период е обективният критерий за преценката спряна ли е работата.
Спирането на работата по смисъла на чл. 328, ал.1, т. 4 КТ означава пълното преустановяване дейността в съответния цех, поделение или друго обособено звено на предприятието при пълно преустановяване на извършваната дейност за съответния период на предприятието поради вътрешно организационни, технически, икономически и пр. причини.
Спирането на работата означава престой на работника или служителя, т. е. състояние, при което той не работи и не изпълнява задълженията си по сключения трудов договор. Престоят е последица от спирането на работата поради организационно-технически или икономически причини . Не е достатъчно и работникът да бездейства. Бездействието трябва да е в резултат от реално спиране на работата. Престоят трябва да е реален, т. е. работникът да не изпълнява трудовите си функции вследствие спиране на работата.
Самите причини, поради които е спряна работата, са въпрос на целесъобразност на работодателя, който не подлежи на съдебен контрол, но при евентуален спор той ще трябва да докаже тяхното наличие.
При спирането на работата работодателят има на разположение няколко възможности, които са уредени в закона: да промени едностранно мястото или характера на работата на работника, докато трае престоя – чл. 120 КТ; да даде на работниците да ползват платения си годишен отпуск без тяхно съгласие – чл. 173, ал. 4 КТ; да предложи на работниците да ползват неплатен отпуск по чл. 160 КТ; да установи работниците в престой с последиците по чл. 267 КТ. Едва петата възможност, към която работодателят може да пристъпи в краен случай, е уволнението по реда на чл. 328, ал. 1, т. 4 КТ и то само когато престоят е бил повече от 15 календарни дни.
За това основание не е достатъчно работодателят да очаква (макар и със сигурност), че ще има спиране на работата и че то ще продължи повече от 15 дни, и че той не е в състояние или не желае да използва другите законови възможности със запазване трудовите правоотношения на работниците или служителите. Необходимо е спирането на работата реално да е продължило и срокът (не по-малко от 15 дни) да е изтекъл фактически и през този срок работникът или служителят да е бил в престой. Идеята за спиране на работа като основание за уволнение е работникът да е бездействал; работодателят не е използвал продължително време неговата работна сила тъкмо поради спирането на работата, което създава несигурност и безперспективност на трудовото правоотношение. Изходът от тази несигурност законодателят намира в уволнението на работника по чл. 328, ал. 1, т. 4 КТ като крайно решение.
Спирането на работата е обективен факт. Ако при прекратяването на трудовия договор работата е вече възобновена, това не влияе върху правото на работодателя по чл. 328, ал. 1, т. 4 КТ, щом престоят е продължил в рамките на законоустановения минимум – повече от 15 работни дни. Уволнението в разглежданата хипотеза се извършва едностранно от работодателя, с предизвестие, срокът на което е 30 дни при безсрочните трудови договори и три месеца при срочните трудови договори, считано от следващия ден на връчване на писменото предизвестие – чл. 326 КТ. Законодателят не е предвидил друг срок на
предизвестие в хипотезата на чл. 324, ал. 1, т. 4 КТ, което значи, че е възможно към датата на изтичане на отправеното предизвестие работата, макар и да е била спряна за повече от 15 дни, да е възобновена – в пълен или ограничен обем. Без правно значение за наличието на това основание е дали към момента на прекратяване на трудовото правоотношение работата е била възстановена в пълен или ограничен обем или след прекратяването на трудовият договор работодателят е предприел пълно преустановяване на дейността.
Единственото основание за прекратяване на трудовото правоотношение с работника по чл. 328, ал.1, т.4 КТ е пълното преустановяване на дейността за определен период, поради което при уволнение на това основание не е предвидено и задължение за подбор по чл. 329 КТ, нито закрила по чл. 333 КТ. При прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 328, ал. 1, т. 4 от КТ отпада закрилата на работника или служителя по чл. 333 от КТ, тъй като тя е предвидена само в случаите по чл. 328, ал. 1, точки 2, 3, 5, 11 и чл. 330, ал. 2, т. 6 от КТ.
Работодателят изобщо не е длъжен да прекрати договорите с работниците и служителите, въпреки престоя от над 15 дни. Ако упражни правото на едностранно прекратяване на трудовото правоотношение, с един или повече работници или служители, на осн. чл. 328, ал. 1, т. 4 КТ, работодателят не е длъжен да уволни всички работници и служители. Последното има значение при изследване на твърдение за злоупотреба с право – използвана от работодателя законна възможност за уволнение, чиято цел обаче е единствено уволнението на конкретния служител, чрез заобикаляне на изискване за подбор по чл. 329 КТ.
2. Уредба в Кодекса на труда след приемане на Закона за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г. (Обн. ДВ. бр. 28 от 24.03.2020 г.).
С § 4 от Преходните и заключителните разпоредби на Закона за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г., е прието допълнение на КТ, като е приет нов чл. 120в от КТ „Преустановяване на работата при обявено извънредно положение“. Съгласно чл. 120в, ал. 1 от КТ:
„При обявено извънредно положение работодателят може със заповед да преустанови работата на предприятието, на част от предприятието или на отделни работници и служители за целия период или за част от него до отмяната на извънредното положение.“
Преди промяната в КТ, касаеща извънредното положение, съдебната практика приемаше, че прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 328, ал.1, т. 4 от КТ е възможно само ако работодателят обяви временно преустановяване на дейността на предприятието или на отделно негово звено, но не и на отделен служител. Чл. 120в, ал. 1 от КТ обаче предвижда възможността работодателят да преустанови работата и на отделни работници и служители по време на извънредното положение.
До този момент в теорията и в съдебната практика се считаше недопустимо обявяването на престой или спиране на работата само за отделен работник или служител, тъй като престоят се обявява за звено или за цяло предприятие. При въведено извънредно положение и по силата на новата разпоредба на чл. 120в КТ работодателят може да преустанови дейността и на отделен работник или служител, без да има пълно преустановяване на работата на неговото предприятие или на звеното, където работи. С други думи, престоят по време на извънредно положение може да обхване не само цялото предприятие или част от него (цех, звено, отдел, засегнат от мерките, установени при извънредното положение), но и отделен работник или служител.
Това означава, че по време на извънредното положение работодателят може да обяви престой на отделен работник или служител в предприятието, без да е нужно да доказва наличието на причини от организационно-техническо и/или икономическо естество за престоя.
По този начин извънредното положение може да бъде използвано като основание за уволнение на всеки един работник или служител, когото при други обстоятелства работодателят не би могъл да уволни. Така се предоставя неограничена възможност за злоупотреби от страна на работодателите, които, без да е нужно да доказват наличието на причини от организационно-техническо и/или икономическо естество за престоя, могат да използват престоя по време на извънредното положение, за да уволнят всеки един служител, включително и такива, които се ползват със закрилата по чл. 333 от КТ.
При такава ситуация единственият способ за защита на уволнения работник или служител е да докаже, че работодателят е действал недобросъвестно или дискриминационно.
Съгласно чл. 8, ал. 1 от КТ трудовите права и задължения се осъществяват добросъвестно съобразно изискванията на законите.
Съгласно чл. 8, ал. 3 от КТ при осъществяване на трудовите права и задължения не се допуска пряка или непряка дискриминация, основана на народност, произход, пол, сексуална ориентация, раса, цвят на кожата, възраст, политически и религиозни убеждения, членуване в синдикални и други обществени организации и движения, семейно и материално положение, наличие на психически или физически увреждания, както и различия в срока на договора и продължителността на работното време.
Разпоредбата на чл. 8, ал. 2 от КТ обаче въвежда законова презумпция за добросъвестност на работодателя, която следва да бъде оборена от работника или служителя при твърдения за недобросъвестност и злоупотреба с права от страна на работодателя. По същия начин пак оспорващият законосъобразността на уволнението работник или служител трябва да докаже дискриминационно отношение по някой от белезите, посочени в чл. 8, ал. 3 от КТ.
В съдебната практика е прието, че при наведен от работника довод за злоупотреба с право от страна на работодателя, съдът следва да извърши проверка дали изменението в изискванията е въведено с оглед нуждите на работата, и в този смисъл – дали работодателят е действал добросъвестно – в съответствие с чл. 8, ал. 1 от КТ, или е налице злоупотреба с право, което в този случай обуславя и преценката за законосъобразност на уволнението. Когато е установено, че действията на работодателя са напълно произволни от обективна страна и съвсем целенасочени от субективна страна, следва да се приеме, че работодателят е действал недобросъвестно – с позволени от закона средства е целял единствено уволнението на работника, при заобикаляне на задължителния подбор при другите основания по чл. 328, ал. 1 от КТ.
В този случай обаче доказателствената тежест в съдебния процес се преобръща и вместо работодателят да доказва законосъобразността на уволнението, работникът или служителят следва да докаже злоупотреба с права или дискриминационно отношение от страна на работодателя. Това прави доказването много по-трудно за работника или служителя, отколкото за работодателя.
Нововъведената в чл. 120в, ал. 1 от КТ възможност при обявено извънредно положение работодателят да преустанови работата на отделни работници и служители за целия период или за част от него до отмяната на извънредното положение силно ограничава правото на защита на работника или служителя при уволнение на основание чл. 328, ал. 1, т. 4 от КТ, тъй като с тази норма отпада необходимостта работодателят да доказва наличието на каквито и да е било причини от организационно-техническо и/или икономическо естество за престоя, като същевременно прехвърля върху работника или служителя, който оспорва законосъобразността на уволнението на това основание, доказателствената тежест да докаже злоупотреба с права или дискриминационно отношение от страна на работодателя, тъй като на основание чл. 8, ал. 2 от КТ работодателят се счита за добросъвестен до доказване на противното.
BG 
EN